5 важных параметров делегирования

14.07.2017

Делегировать или не делегировать? Вот в чем вопрос… И ответ здесь однозначный – делегировать, но грамотно. Для качественного ведения рабочего процесса и достижения намеченных целей делегирование является незаменимым инструментом в руках руководителя. Ведь нет ничего эффективнее, чем распределение задач по конкретным специалистам и закрепление за каждым из них своего круга ответственности. Но, повторимся, делегировать необходимо с умом.

Четкая цель, четкий результат

Постановка задачи не должна проходить в манере «сделай то, не знаю, что».  Формулировка задачи должна быть конкретной, точной и абсолютно ясной для сотрудника. Он должен понимать, в чем заключается суть его работы в этом направлении. И не менее важно, чтобы он понимал, к какому результату в итоге он должен прийти. Просто дать задание по выполнению какого-либо действия недостаточно. Если не оговорен результат и конечные показатели оценки выполненной работы, то человек просто не будет знать, к чему ему стремиться. Поэтому правило №1 в делегировании – конкретное определение сути задачи и показателей финишной точки.

Рамки свободы и инициативы

После постановки цели важно определить права и обязанности сотрудника, чтоб он однозначно понимал в каких рамках ему необходимо работать. Исходить тут стоит из компетенции самого сотрудника. Руководитель должен определить, является ли он просто исполнителем задачи или ему можно предоставить свободу действий для выполнения этого функционала. Способен ли он принимать какие-либо решения в рамках выполнения задачи и нести ответственность за них? В любом случае, делегирующему лицу нужно продумать систему контроля. Это может быть заполнение плановой отчетности или проведение в конце недели беседы по итогам проделанной работы. Решать вам. Но не стоит включать надзирателя и «стоять над душой» у вашего сотрудника.

Однако и с вседозволенностью нельзя переборщить. «Развязанные руки» у сотрудника могут привести к неожиданным результатам, т.к. злоупотребление властью еще никому не шло на пользу.

Награда

Есть 2 пути, по которым может пойти управленец в вопросе награды за выполнение работы: кнут и пряник. Можно мотивировать сотрудника тем, что, если он не достигнет нужного результата, его накажут, либо тем, что он получит награду. Безусловно, материальная мотивация в этом случае одна из самых сильнодействующих. Денежное вознаграждение, карьерный рост, выход на новые горизонты, возможность повысить уровень квалификации… Что еще нужно сотруднику, чтобы как можно скорее и усерднее приступить к выполнению нового функционала?

Обратная связь

Пришло время узнать, насколько понял вас сотрудник. И вопроса «Все ли понятно?» как правило бывает недостаточно. Многие сотрудники уйдут от ответа, просто кивнув головой, даже если какие-то вопросы не до конца будут ясны. Попросите сотрудника подготовить список основных задач и вопросов. Так вы получите наглядную картину того, в каком объеме дошли до него ваши слова. Необходимо разобрать весь процесс «от» и «до» - это, опять же, приведет к наилучшему результату.

Поддержка и контроль

Делегирование не заканчивается на этапе передачи функций сотруднику. По сути, оно только начинается. Как ни крути, ответственность за всю проделанную работу придется нести руководству и, делегировав, они не снимают с себя этой ответственности. Поэтому весь процесс должен происходить сообща. Вы должны быть рядом со своим подчиненным, помогать ему и поддерживать советом, подсказкой или какими-либо рекомендациями. Любой управленец должен быть в курсе происходящего, должен знать на каком этапе застопорилась работа, какие возникли трудности и как специалист с ними справился. А может и не справился. Именно поэтому вы должны быть рядом.