Алгоритм увольнения сотрудника

19.05.2017

Ни для кого не секрет, что причин для увольнения может быть множество. И все это напрямую зависит от взаимоотношений между руководителем и подчиненным, атмосферы в коллективе, общего корпоративного духа в компании и других факторов. В этой статье мы остановимся на самой процедуре увольнения, с чего начать и как достичь адекватного результата.

Одна из первых ошибок, которую может допустить работодатель в процессе увольнения, - заменить личную беседу с работником официальным письмом. С стороны руководства такой жест будет выглядеть неуважительным. Но все же хотят разойтись полюбовно?

Однозначно, с чего стоит начать – личный разговор. И не стоит с ним затягивать! Если вы приняли точно аргументированное решение, то стоит оповестить сотрудника о нем сразу же, а не тянуть еще месяцы, только потому что «жалко расставаться». Вести разговор должен непосредственный руководить увольняемого, хотя часто эту неприятную функцию пытаются перекинуть на хрупкие плечи HR-ов. Такого быть не должно! Опять же, руководитель должен иметь смелость отвечать за принятые решения и не бояться возможных негативных эмоций.

Есть мнение, что проводить подобную беседу лучше в пятницу, чтобы у человека было немного времени обдумать и принять это решение, а также составить план дальнейших действий. Однако, если руководитель уже в понедельник готов озвучить свое мнение, то ждать пятницы просто бессмысленно. В таком случае можно поговорить с подчиненным в конце рабочего дня, чтобы после пережитых эмоций он не контактировал с коллегами и не занимался рабочими делами, а просто спокойно проанализировал произошедшее.

Не рекомендуем начинать разговор с лишних тем, типа погода, семья и прочее. Нужно четко определить цель этого разговора, привести все заранее приготовленные аргументы. Для того чтобы эти аргументы у руководителя были, работу с сотрудником нужно выстраивать следующим образом: если есть критика – критикуйте, пытайтесь совместно доработать недочеты, обсуждайте причины провалов, находитесь в постоянном диалоге с работником. Если же это не даст плодов, скажите, что будете вынуждены с ним расстаться, если он не пересмотрит свое отношение к работе. Таким образом на момент увольнения у вас будет достаточно оснований, чтобы безбоязненно высказать свое мнение. И сотрудник испытает намного меньше негативных эмоций, обиды и раздражения, т.к. он будет морально готов к этому и это не будет для него ударом. Хотя конечно, расстройства не избежать. Самая специфика этого разговора такова.

Не стоит обрубать разговор на самом факте увольнения. Сотруднику нужна поддержка. И руководитель может оказать ее прямо здесь и сейчас. Поддержите человека словами, действительно искренними и не шаблонными, предложите свою помощь в поиске нового места, консультацию по созданию резюме, скажите, что дадите ему прекрасную рекомендацию.

Помимо этого, не забудьте обсудить детали увольнения: наличие 2-недельной отработки, возможность ходить на собеседования в рабочее время, передачу функционала другому сотруднику, доработку оставшихся дел и прочее. Таким образом сотрудник сможет немного отвлечься от грустных мыслей и настроиться на рабочие моменты.

И самое главное помните, что увольнение – это не противостояние, чувство дискомфорта и подавленности испытывает не только увольняемый, но и увольняющий. Поэтому нужно постараться максимально спокойно и мягко провести этот последний разговор.