Групповое интервью: тонкости собеседования

10.10.2012

В последнее время все чаще соискателям на вакантное рабочее место предлагают пройти групповое собеседование, в процессе которого кандидат одновременно общается с несколькими представителями компании. Такой формат беседы может вызвать некоторое замешательство у претендента. Стоит ли бояться подобной встречи, и какова ее суть?

В этой статье мы раскроем некоторые тонкости группового собеседования и ознакомим вас с рекомендациями, которые дают опытные специалисты в области кадрового менеджмента.

Двух зайцев одним махом

Проводя «командное» или «панельное» интервью, руководство компании преследует вполне определенные цели. В числе интервьюеров могут оказаться начальники отделов, руководитель кадровой службы и глава предприятия (в каждой компании состав такой «приемной комиссии» подбирается индивидуально). Главная задача групповой беседы –  составление максимально объективного мнения о профессиональных и личностных качествах соискателя.

Объективная оценка. Каждый интервьюер имеет собственное стереотипное восприятие личности. Этим объясняется субъективность оценки, выставляемой кандидату в результате индивидуального собеседования. Для того чтобы избежать некоторой предвзятости и не упустить действительно хорошего специалиста, утвердительное или отрицательное решение относительно претендента принимается уже сработавшимся коллективом.

Личностные характеристики. Кандидат, оказывающийся в незнакомом обществе, испытывает легкий психологический и эмоциональный стресс. Умение побороть свое волнение, способность войти в контакт и вызвать уважение – такие качества особенно важны для соискателей, претендующих на руководящие должности.

Правдивость сведений. Одна из техник выявления  ложной информации предполагает, что один и тот же вопрос будет задан испытуемому с некоторыми промежутками времени. Простое собеседование практически не позволяет выявить недействительные сведения, заявленные кандидатом относительно его личностных и профессиональных достижений.

Экономия времени - еще один фактор, говорящий в пользу групповых интервью. Как поясняют большинство HR-специалистов, у кандидатов, прибывающих на собеседование из другого отдаленного региона или страны, зачастую каждая минута на счету. «Панельное» интервью позволяет не просто сэкономить время, но и пообщаться с претендентом более продуктивно. Массовый набор сотрудников можно также проводить посредством группового собеседования. Это значительно сократит время подбора.

Менеджеры по персоналу, опираясь на собственный опыт, утверждают, что групповой формат встречи целесообразен тогда, когда в соответствии с установленным в компании порядком соискатель должен пройти обязательное собеседование с несколькими специалистами.  

Кроме того, эксперты говорят, что при рассмотрении кандидатур на руководящую должность, например, директор по маркетингу или руководитель отдела ВЭД,  «панельное» собеседование – наиболее приемлемый вариант (смотрите выше абзац «личностные характеристики»).

Две стороны медали

Разумеется, что «коллективное» собеседование имеет свои слабые и сильные стороны. Огромный плюс такого подхода в значительной экономии времени, особенно при большом потоке кандидатов. Это удобно обеим сторонам – и соискателям, и работодателям. «Панельная беседа» также позволяет кандидату проявить себя, показать свои ораторские способности, продемонстрировать умение работать в команде и навыки принятия решений в условиях ограниченного времени. Это еще один плюс такой формы общения. Ну, и конечно, каждый претендент сможет сложить предварительное впечатление о коллективе, в котором ему, возможно, предстоит работать в недалеком будущем.

Для работодателей «панельное» интервью также достаточно выгодно. Разумно полагать, что работа специалистов в рамках одной компании имеет общие пересекающиеся моменты. Каждый интервьюер получает возможность задать вопросы, касающиеся его темы непосредственно, и услышать ответы на смежные вопросы, задаваемые коллегами. Мнение о соискателе будет составлено разностороннее, а значит – более правильное.

Говоря о минусах, можно сказать, что при квалифицированной организации группового собеседования  существенных недостатков нет, как таковых. Такого мнения придерживается большинство успешных руководителей. Ведь в процессе общения и работодатель, и кандидат успевают составить первичное мнение друг о друге, определиться во взаимной заинтересованности или незаинтересованности.

Но существует и немного другое мнение, его, в основном, высказывают непосредственно кадровые специалисты. Несмотря на большую продолжительность «панельного» собеседования в сравнении с собеседованием индивидуальным, каждому интервьюеру все равно может не хватить времени, чтобы задать соискателю все интересующие вопросы. Для кандидата же минус состоит в стрессовости ситуации, поскольку не каждый способен моментально раскрыть свои задатки.

Несколько шагов на пути к успеху

Рекомендации по поведению в стрессовой ситуации собеседования дают директора кадровых агентств.

Главный рецепт успеха – естественное поведение! Играя на собеседовании «ожидаемую» роль, многие соискатели забывают, что в процессе работы от бывшего кандидата будут ожидать и требовать те качества, которые он «проявил» на собеседовании. В ходе беседы необходимо постараться понять, кто именно оппонент-интервьюер и какую информацию он желает получить. Кроме того, информация предоставленная работодателем, будет полезной самому претенденту.

Руководители отделов и производственных практик в свою очередь советуют оставаться приветливым, улыбаться, не высказывать резких утверждений. Особое внимание стоит уделять четкости речи, позе и мимике. Уверенная и связная речь вызывает интерес слушателей. Те, кто сомневается в своих ораторских способностях, могут предварительно посетить специальные тренинги, посвященные умению красиво говорить.

Менеджеры по подбору персонала каких-то особых рекомендаций не дают. В целом необходимо настроиться на позитив и постараться унять волнение. Во время разговора не рекомендуется акцентировать внимание только на том собеседнике, с кем в данный момент идет разговор, а уделять внимание всем участникам процесса.